目標設定制度「MBO」シリーズ３　人事評価とMBO |

目標設定制度「MBO」シリーズ３　人事評価とMBO2016年12月19日ロゴスウェア

世の中には、MBO（Management by Objectives,目標管理制度）の達成度を人事評価に活用している会社があります。

例えば、目標の達成度によって業績を測り、個人を評価し、給与を決める、という具合に。
これには、多様な職種についている従業員の成果を、
一律の基準（つまり、目標達成度）で評価できるというメリットがあります。

しかしデメリットもあります。
それは、目標が正しいかどうかではなく、
達成できそうかどうかで設定してしまうということです。
何をすべきかではなく、何ならできそうかといった容易なMBO（目標）になってしまい、野心的な目標を設定することを躊躇するようになってしまいます。

一方、ロゴスウェアでは、MBOは、第一には、自主性・自己管理・自己統制のために使うべきとしています。
MBOの達成度を使って単純な業績評価をすべきではないと考えています。
MBOとは、目標を設定し、進捗状況を観察、管理するためのツールであって、
期末に人事評価をすることが主目的なツールではないのです。

ロゴスウェア代表の石神は以前インタビューでつぎのように説明していました。
—————-
ロゴスウェアで扱うMBOというものは、
・短期的な正しい目標を持つためのもの
・何ができるかではなく何を成すべきかを考えて書くもの
・自主性・自己管理のために使うべきもの
・チャレンジングなものを盛り込むこと
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実際、ロゴスウェアのスタッフが書くMBOは、
絵に描いた餅ではなく、体温のあるものです。
プリントアウトしてデスクの前に貼り出して何度も目にすることで、
常に目的地を確認しているひともいます。チームミーティングで毎月進捗チェックしていたりもします。
ロゴスウェアにとってMBOとは、
年に数回の人事評価の時だけ取り出すような儀礼的なものではなく、
毎日そばに置いて確認するほど身近なツールなのです。
(HR；伊倉)